Image and video hosting by TinyPic
   بن بست کار راهه- قسمت دوم   

جان دلورین: از مشهور ترین افرادی که به بن بست کار راهه ای رسیده بود.

 

بن بست کار راهه ای (Career Plateau) به عنوان مرحله ای از مسیر شغلی (کار راهه) تعریف شده است که در آن حالت، ارتقاء سلسله مراتبی بسیار کم است. این مرحله برای کارکنان با تجربه اجتناب ناپذیر است.

بن بست کار راه ای بیانگر فقدان فرصت پیشرفت و ارتقاء در سازمان است و بیشتر به ساختار سازمانی مربوط می شود. در حالی که بن بست های شخصی مربوط به فقدان توانایی یا انگیزش لازم برای ارتقاء تعریف شده در سازمان است.

سه نوع بن بست کار راهه ای وجود دارد: ساختاری، محتوایی و شخصی.  بن بست ساختاری به ضعف سازمان در ایجاد فرصت سلسله مراتبی برای ارتقاء اشاره دارد و از دو نوع دیگر مهمتر است. بن بست محتوایی هنگامی رخ می دهد که کارمند در تمام وظایف شغلی اش متبحر شده باشد و موضوع جدیدی برای یادگیری نداشته باشد. بن بست شخصی نیز در حالتی رخ می دهد که کارمند اشتیاقی به کار و تلاش نداشته باشد (کارمند سوخته!)

فرنس و همکارانش (1977)، کارکنان به بن بست رسیده را به چهار دسته: تازه وارد ها، ستاره ها، کم شانس ها و فراموش شده ها تقسیم می کنند و اذعان می کنند هدف مدیریت باید جلوگیری از تبدیل کم شانس ها به فراموش شده ها باشد.

کارکنان در مقابل بن بست چهار واکنش زیر را نشان می دهند:

1-      رویکرد آرام: پذیرش بن بست و تلاش برای پنهان سازی عجز و عصبانیت خود.

2-      رویکرد تغییر جهت: تلاش برای ارتقاء افقی به جای ارتقاء عمودی.

3-      رویکرد ترک سازمان: یافتن شغل مناسب در شرکت دیگر

4-      رویکرد کار آفرینانه: تلاش برای خود اشتغالی (کارآفرینی بیرونی) یا تلاش برای نو آوری، خلاقیت و ریسک در شرکت فعلی (کار آفرینی درونی)

واضح است که محیط پرتلاطم و آشوبناک سازمان های ایرانی مانع از مسیر شغلی پایدار و مشخص برای افراد می شود و بن بست کار راهه را پدیده ای روز افزون می نماید. کارکنان آنقدر گیج و مبهوت بر سر تغییرات پیش بینی نشده و نامطلوب در مسیر زندگی خود می شوند که اکثرا رویکرد آرام یعنی پذیرش وضعیت موجود را می پذیرند و پس از مدتی بن بست های  خطرناک شخصی را تجربه می کنند.

تئوری آشوب (chaos) در مورد بن بست کار راهه ایده های جدیدی دارد! مک گو (1994) با استفاده از این تئوری چارچوبی برای مقابله کارکنان و سازمان ها با موقعیت های بن بست ارائه کرده است.

مطابق این تئوری، بن بست مرحله ای از فرایند های سیستم آشوبی به نام گذر آشوبناک است. به عبارتی بن بست مرحله ای از تکامل است و آنچه آنرا به مشکل تبدیل می کند وجود آن نیست بلکه شیوه برخورد کارکنان و سازمان ها به آن است. مطابق این تئوری کارکنان باید با پیش بینی های قبلی و از طریق افزایش و توسعه مهارت های خود فرصت های برون رفت از بن بست را برای خود فراهم کنند . سازمان ها نیز باید با شناسایی زود هنگام بن بست ها، راهکار های کاهش و حذف آنها را طراحی کنند. تئوری آشوب می گوید بن بست نقطه ای است که در آن از بی نظمی های محیط، نظم جدید شکفته می شود...

1-Frence, et all, "Managing the career plateau", Academy of Management review (1977)

2-McGuire et all, "Chaos theory as a framework for understanding adult lifespan learning", greenwood press.

 

 

لینک