Image and video hosting by TinyPic
   اصل پیتر و اصل دیلبرت   

اصل پیتر یا اصــل حــد بــی کــفــایـتـی

 

اصل پیتر یا اصل حد بی کفایتی در سازمان می گوید: کار کنان به دلیل نشان دادن شایستگی در یک شغل به شغل بالاتر می روند و این روند تا آنجا ادامه می یابد که کارمند به حد بی کفایتی در یک شغل می رسد و همان جا باقی می ماند. لارنس پیتر معتقد است ،در سلسله مراتب سازمان ها همه کارکنان مایلند که به حد بی کفایتی برسند و علم سلسله مراتب شناسی باید این مسئله را بررسی نماید. در جریان روند سلسله مراتب، هر کارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. تاکید می شود که در اصل پیترز هیچ استثنایی وجود ندارد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند. حال شما اگر در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید.

 

اصل دیلبرت

 

اسکات آدامز نویسنده‌ کتاب اصل دیلبرت می ‌گوید: «ظاهراً، کارکنان ناکارآمد و ناتوان، مستقیماً سر از پست ‌های مدیریتی در می ‌آورند بدون اینکه حتی از حداقل صلاحیت‌ ها برخوردار باشند. وقتی در سال 1979 به نیروی کار پیوستم، کتاب اصل پیتر به خوبی شرح ‌دهنده‌ وضعیت مدیریت آن دوران بود. اکنون هم به نظر می ‌رسد ما در حال بازگشت به آن سال‌ ها هستیم که در آن، یک مدیر تنها در یک حوزه توانایی داشت». این کتاب امروز نیز مورد توجه است. منظور پیتر از کسانی که فقط با حروف و اعداد حرف می ‌زنند نه با لغات و واژه‌ ها، در واقع مشاوران امروزی است.

 

لینک
   محدودیت ذهنی   

 

حیوانات به سادگی به ما نشان می دهند که چطور می توان محدودیتهای ذهنی تحمیل شده را پذیرفت . کک و فیل و دلفین مثالهای خوبی هستند.

ککها حیوانات کوچک و جالبی هستند، آنها گاز می گیرند و خیلی خوب می پرند. آنها به نسبت قدشان قهرمان پرش ارتفاع هستند.اگر یک کک را در ظرفی قرار دهیم از آن بیرون می پرد . پس از مدتی روی ظرف را سرپوش می گذاریم تا ببینیم چه اتفاقی رخ می دهد . کک می پرد و سرش به در ظرف می خورد و با کمی سر درد پایین می آید . دوباره می پرد و همان اتفاق می افتد . این کار مدتی تکرار می شود . سر انجام در ظرف را بر می داریم کک دوباره می پرد ولی فقط تا همان ارتفاع سرپوش برداشته شده . درست است که محدودیت فیزیکی رفع شده است ولی کک فکر می کند این محدودیت همچنان ادامه دارد.

 
فیلها را می توان با محدودیت ذهنی کنترل کرد . پای فیلهای سیرک را در مواقعی که نمایش نمی دهند می بندند . بچه فیلها را با طنابهای بلند و فیلهای بزرگ را با طنابهای کوتاه . به نظر می آید که باید بر عکس باشد زیرا فیلهای پرقدرت به سادگی می توانند میخ طنابها را از زمین بیرون بکشند ولی این کار را نمی کنند. علت این است که آنها در بچگی طنابهای بلند را کشیده اند و سعی کرده اند خود را خلاص کنند ولی سرانجام روزی تسلیم شده و دست از این کار کشیده اند. از آن پس آنها تا انتهای طناب می روند و می ایستند آنها این محدودیت را پذیرفته اند .

دکتر ادن رایل، یک فیلم آموزشی در مورد محدودیتهای تحمیلی تهیه کرده است . نام این فیلم “ می توانید بر خود غلبه کنید “ است. در این فیلم یک نوع دلفین در تانک بزرگی از آب قرار می گیرد. نوعی ماهی که غذای مورد علاقه دلفین است نیز در تانک ریخته می شود . دلفین به سرعت ماهیها را می خورد . دلفین که گرسنه می شود تعدادی ماهی دیگر داخل تانک قرار می گیرند ولی این بار در ظروف شیشه ای. دلفین به سمت آنها می آید ولی هر بار پس از برخورد با محافظ شیشه ای به عقب رانده می شود. پس از مدتی دلفین از حمله دست می کشد و وجود ماهیها را ندیده می گیرد . محافظ شیشه ای برداشته می شود و ماهیها در داخل تانک به حرکت در می آیند آیا می دانید چه اتفاقی می افتد ؟ دلفین از گرسنگی می میرد غذای مورد علاقه او در اطرافش فراوان است ولی محدودیتی که دلفین پذیرفته است او را از گرسنگی می کشد .
نکته:

ما دلفین نیستیم فیل و کک هم نیستیم ولی می توانیم از این آزمایشات درس بگیریم. زیرا ما هم محدودیت هایی را می پذیریم که واقعی نیستند. به ما می گویند یا ما به خود می گوییم نمی توان فلان کار را انجام داد و این برای ما یک واقعیت می شود .محدودیت ذهنی به محدودیتی واقعی تبدیل می شود و به همان مستحکمی . آنچه ما واقعیت می پنداریم واقعیت نیست بلکه پذیرش ماست.

 

لینک
   مدرک فراگیر و دوره فراگیر و کلی گیر!   

از قرار معلوم در دانشنامه اعطایی به فارغ التحصیلان هم دوره ای کلمه فراگیر قید می شود. البته این موضوع خلاف گفته های دکتر طالفانی (رئیس وقت مرکز آموزش های آزاد) است.

همچنین آیین نامه استعداد های درخشان شامل حال دانشجویان فراگیر نمی شود. در یکی از گروه های آموزشی، یک نفر شرایط مربوطه را احراز کرده بوده ولی دانشگاه با ذکر جمله شامل حال شما نمی شود حال ایشان را گرفته است.

لینک
   مدل پنجره جوهری   

 

این نظریه توسط جوزف لوفت و هری اینگهام ارائه گردیده است. توضیح اجمالی در مورد این نظریه این که شخصیت هر کدام از ما از چهار بخش تشکیل شده است:

خود عمومی ، که هم برای خودمان و هم برای دیگران شناخته شده است.

خود کور، که برای خودمان ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است.

خود خصوصی ، که برای خودمان شناخته شده و برای دیگران ناشناخته است.

خود ناشناخته، که هم برای خودمان و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.

معمولا خود عمومی کوچکترین قسمت از شخصیت هر کدام از ما را تشکیل می دهد و اغلب سوء تفاهمات و مشکلات در روابط بین فردی هم به همین دلیل رخ می دهد. راهکار برطرف کردن این مشکل هم یکی خود گشودگی (شناساندن خود به دیگران) برای کوچک کردن خود خصوصی و دیگری گرفتن بازخورد از دیگران برای کوچک کردن خود کور است.در پنجر ه جو هری ، شخصیت انسان دارا ی چها ر بخش است : آشکار ، پنهان ، کور و  تاریک

شخصیت آشکار

بسیاری از خصوصیات ما، مانند رفتار ، کردار و گفتار در اثر نزدیکی باهمکاران ونزدیکان قابل تعریف است. آنهایی که درمحیط کار ، خانواده وجامعه دارای تلاش و خلاقیت مداومند، اعتماد جامعه ، اداره و نزدیکان خود را میتوانند به ساد گی حاصل کنند. شخصیت وپشتکار افراد در نتیجه تلاش آنها آشکارشده و انسان باهدف و فعال کسی است که با انجا م کار ها ی بزرګ، کارش دارای نتایج مطلوب و مفید باشد.

شخصیت پنهان

 ممکن است یک شخص صاحب استعداد، لیاقت و توانایی باشد، اما بر مبنای عوامل روانی،نتواند نتایج تجارب خود را به دیگران نمایش دهد. لذا شخصیت او از دیگران پنهان بماند. بنابراین جهت آزمون لیاقت و استعداد او باید پنجره های خاصی را بازکرد.درمحیط کار عرصه رابرایش مهیا و با استفاده ازروشهای ایجاد انگیزه و تفویض صلاحیت، لیاقت و استعداد او را به تجربه گرفت تا بدینوسیله صفات پنهان او آشکارگردد.

شخصیت کور

برخی انسانها نسبت به فعالیت اکثر مردم متعرض و منتقدند، اما توانایی دید مشکلات خود را ندارند. لذا درصورتیکه به کار و فعالیت عملی مبادرت کنند، آهسته آهسته ابعاد بخش کور شخصیتشان روشن شده وبدین وسیله می توانند خود را از گرداب گرفتاری تنگ نظری وعقده های محرومیت نجات دهند.

شخصیت تاریک

 زمانیکه عرصه پنجره  کور وسعت یافت، انسان به نفی اندیشی وبدبینی دیگران معتاد شده و یک بخش  مهم شخصیت انسان هم به خودش و هم به جامعه تاریک میگردد. شاید این مرحله به یک روانشناسی جدی نیاز داشته و ممکن است این مرحله مرز دیوانگی وهشیاری باشد. درصورتیکه عرصه تاریک و کور بازسازی و اصلاح شود و عرصه آشکار وسعت یابد، بطور آهسته اعمال و رفتار منفی اش هم به خودش و هم به دیگران معلوم شده و به این وسیله از وهم و گمراهی نجات می یابد. 

لینک
   پیله پروانه   

 

یک روز سوراخ کوچکی در یک پیله ظاهر شد. شخصی نشست و چند ساعت به جدال پروانه برای خارج شدن از سوراخ کوچک ایجاد شده درپیله نگاه کرد.سپس فعالیت پروانه متوقف شد و به نظر رسید تمام تلاش خود را انجام داده و نمی تواند ادامه دهد.

آن شخص تصمیم گرفت به پروانه کمک کند و با قیچی پیله را باز کرد.  پروانه به راحتی از پیله خارج شد اما بدنش ضعیف و بالهایش چروک بود. آن شخص باز هم به تماشای پروانه ادامه داد چون انتظار داشت که بالهای پروانه باز، گسترده و محکم شوند و از بدن پروانه محافظت کنند.هیچ اتفاقی نیفتاد!

 در واقع پروانه بقیه عمرش به خزیدن مشغول بود و هرگز نتوانست پرواز کند.چیزی که آن شخص با همه مهربانیش نمی دانست این بود که محدودیت پیله و تلاش لازم برای خروج از سوراخ آن،  راهی بود که خدا برای ترشح مایعاتی از بدن پروانه به بالهایش قرار داده بود تا پروانه بعد از خروج از پیله بتواند پرواز کند.

 

نکات

- گاهی اوقات تلاش تنها چیزیست که در زندگی نیاز داریم.

- اگر خدا اجازه می داد که بدون هیچ مشکلی زندگی کنیم فلج می شدیم، به اندازه کافی قوی نبودیم و هرگز نمی توانستیم پرواز کنیم.

- من قدرت خواستم و خدا مشکلاتی در سر راهم قرار داد تا قوی شوم.

- من دانایی خواستم و خدا به من مسایلی داد تا حل کنم.

- من سعادت و ترقی خواستم و خدا به من قدرت تفکر و قوت  ماهیچه داد تا کار کنم.

- من جرات خواستم و خدا موانعی سر راهم قرار داد تا بر آنها غلبه کنم.

- من عشق خواستم و خدا افرادی به من نشان داد که نیازمند کمک بودند.

- من محبت خواستم و خدا به من فرصتهایی برای محبت  داد.

- من به  هر چه که خواستم نرسیدم ...اما به هر چه که نیاز داشتم دست یافتم.

- بدون ترس زندگی کن، با همه مشکلات مبارزه کن و بدان که می توانی  بر تمام آنها غلبه کنی..

                                                                                                          نوروزی

لینک
   روانشناسی سازمانها(ادامه...)   

 

سازمان نمایشی

این سازمانها بیش فعال، مخاطره جو و به شکل خیلی خطرناکی بی پروا هستند. تصمیم گیرندگان آنها در جهانی از حدس و گمان و احساسات زندگی می کنند نه در جهان واقعیت. میل آنها به آرمانهای هیجانی و نمایشی باعث می شود که در رده های بالا، مدیریت قدرت را متمرکز کند و حق انحصاری خود برای دست زدن به سرمایه گذاریهای خطرناک را به شکل مستقل حفظ کند. ریسک پذیری و تنوع بخشی از درون مایه های این شرکتها می باشد. تصمیم گیرنده ارشد به جای واکنش نشان دادن به محیط، تلاش می کند محیطی برای خود ایجاد کند و به برخی از بازارها و صنعتها وارد می شود و بقیه را رها می کند.

 

سازمان افسرده

عدم فعالیت ، فقدان اعتماد به نفس ، محافظه کاری شدید و دارای انگیزه بوروکراتیک از ویژگیهای این سازمان است.نوعی جو انفعال و بی هدفی شدید موجود می باشد. کارها به صورت روتین انجام می گیرد و نیازی به تدبیر خاص ندارد.این سازمانها بیشتر در محیطهای با ثبات تاسیس می شوند. عمدتا در خدمت یک بازار می باشند . بازاری که برای سالها دارای فناوری ، مشتریان و الگوهای رقابتی ثابتی بوده است.

 

سازمان اسکیزوئید

این سازمان مانند سازمان افسرده دارای یک خلا رهبری است. مدیر ارشد چنین سازمانی از تعامل جلوگیری می کند زیرا دچار ترس از مشارکت است.رهبران اسکیزوئید ، جهان را به صورت مکانی اندوهبار و عداب آور تجربه می کنند که شاید به دلیل ناامیدیهای آنها در گدشته می باشد. در نتیجه آنها تمایل دارند به رویا فرو روند تا حس فقدان موفقیت را جبران کنند. در برخی از سازمانها، لایه دوم مدیران با رفتار گرم و برونگرایی خود، آنچه که در رهبر سازمان وجود ندارد را جبران می کنند. اما در موارد فراوانی ، سازمان اسکیزوئید می تواند به یک جبهه جنگ سیاسی تبدیل شود.

منبع : برگرفته از مقاله آقای سید رضا آتش پور                                         نوروزی               

لینک
   روانشناسی سازمانها   

آدام اسمیت بر این باور بود که انسانها گویی با دستی نامرئی به سمت اهدافی هدایت می شوند که قصد آن را نداشته اند. آنها با عمل در راستای خواستهای خود، باعث ایجاد تحولات اقتصادی پیش بینی نشده اما مفید می شوند.  کتزدی ورس و میلر، بر این اعتقادند که در سازمانها نیز مثل اقتصاد دستی نامرئی در کار است. تصمیم گیری، رهبری، ایجاد استراتژی و...به شکلی ظریف و پیچیده تحت تاثیر نیروهای روانشناختی نامرئی و دیرپایی هستند که معمولا فرد از آنها نا آگاه است. برخلاف نیروهای مورد نظر اسمیت که نتایج مثبتی به همراه دارند، نیروهایی که دی ورس و میلربه آنها اشاره کرده اند، غالبا" بسیار مضر و کاملا خطرناکند.

امروزه از سبکهای شخصیتی نوروتیک)روان رنجور) مدیران ارشد سازمانها برای کمک به درک شکستهای سازمانی استفاده می شود. رفتار انسانها معمولا دارای مخلوطی از سبکهای نوروتیک است. یک شخص واحد ممکن است عناصری از چند سبک را دارا باشد ولی در بسیاری افراد اغلب یک سبک خاص غلبه دارد.

دی ورس و میلر 5 سبک نوروتیک و رایج را تشخیص داده اند که بنیان محکمی در متون روانکاوی و روانپزشکی دارند. هر کدام از این سبکها دارای ویژگیهای خاص خود می باشد که به آنها می پردازیم:

 

سازمان پارانوئیدی

در این سازمان ابزارهای کنترلی و سیستمهای اطلاعات مدیریت به شدت فعالند تا تهدیدها و چالشهایی که ممکن است از طرف دولت، رقبا و مشتریان ایجاد شود، شناسایی گردد. مدیران ارشد نسبت به افراد و رخدادها هم در درون و هم در بیرون شرکت بدگمان هستند . استراتژیهای این سازمانها بیشتر عکس العملی و منفعل هستند تا فعال. چالشهای بیرونی به مدیران منتقل می شود که بیشترین تلاش را برای کنار آمدن با آن انجام می دهند. مثلا اگر رقبا قیمت را کاهش دهند، شرکت این چالش را بررسی کرده و به آن واکنش نشان می دهد.

 

سازمان وسواسی

در این سازمان تمام مراحل عملیات از قبل برنامه ریزی شده و به شکلی روتین به اجرا در می آید. بر نظم و پیروی تمام عیار از فرایندهای استاندارد تاکید می شود. همانند سازمان پارانوئیدی، در این سازمان نیز کنترل وجود دارد. اما این کنترل در سازمان وسواسی به منظور نظارت بر عملیاتهای داخلی طراحی شده است. این سازمان به شدت سلسله مراتبی است. این امر می تواند به این دلیل باشد که رهبر شخصا دارای ویژگیهای وسواسی بسیاری می باشد و عموما دل مشغولی زیاد با کنترل کردن جلوه می کند. شخص وسواس همیشه نگران حرکت بعدی و چگونگی انجام می باشد.

 

ادامه دارد....                                                                                    نوروزی

لینک
   حالتهای سازمان!!   

 

پرسیدم : سازمان چندحالت دارد ؟

گفت : سه حالت : جامد ، مایع و گاز

گفتم : مشخصات هرحالت کدام است ؟ گفت :

سازمانهایی که به شکل جامد هستند تغییر نمی کنند ، همیشه ثابت هستند ، سریع می میرند .

سازمانهایی که شبیه مایع هستند شکل ظرف مشتری را به خود می گیرند و مشتری مدارهستند .

سازمانهای گازی شکل ، در دنیای اینترنت به صورت مجازی تشکیل می شوند ، بدون اینکه به شکل خاصی و درمکان خاصی باشند.

منبع : کتاب کارمند دانا و سازمان توانا ، تالیف دکتر غلامحسین عدالتی            نوروزی

لینک
   مطالب خواندنی   

میز بزرگ

دریک سازمان میز بزرگ داشتن هنر نیست ، دل بزرگ داشتن هنر است . چون پشت یک میز هرچه بزرگ باشد یک نفر جای خواهد گرفت . ولی در درون دل بزرگ ، انسانها که سهل است خدا هم جای می گیرد .

سرمایه گذاری روی دانایی

سازمانی که برای دانایی افراد سرمایه گذاری می کند ، میوه کار آیی را می چیند  و سازمانی که برای دانایی افراد سرمایه گذاری نکند چندین برابر بیشتر ، هزینه خطا و اشتباه افراد خودرا پرداخت خواهد کرد .

ارزش کارمند

ارزش یک کارمند را موقعیت و پست سازمانی او مشخص نمی کند ، بلکه ارزش هرکارمندی وابسته به میزان رضایتی است که درمشتری ایجاد می کند.چون رضایت خالق نیز با رضایت مخلوق به دست می آید .

ارتقای شغلی

قانون ارتقای شغلی این است که ابتدا توانمندی و شایستگی داشتن پست و سمت بالارا بدست آوری و سپس از پله های ترقی نردبان بالاروی و فقط به خاطر بسپار که در آخر ، نردبان را نیز نینداز ی تا شاید کسی هم مثل تو خواست خودش را بالابکشد .

فکر

درسازمانی که همه افراد آن سازمان یک جور فکر می کنند ، درحقیقت هیچ کس فکر نمی کند . سازمانهایی که به اندازه ی افراد خود فکر دارند بیشتر از مسائل خود نیز راه حل دارند .

پرسش های خوب

بهترین سازمانها ، آن هایی هستند که افراد را تشویق به پرسیدن سوالات جدید می کنند . بدترین سازمانها آنهایی هستند که جواب های پنجاه سال پیش را درحل مسائل جدید امتحان می کنند .

                                                                                                 نوروزی

لینک