موضوع:

شناسایی عوامل درون سازمانی موثر در توسعه بازاریابی الکترونیکی

در صنایع دارویی ایران

جلسه دفاع خانم عدالت جاوید، سه شنبه 24 آذر ، ساعت 1:30 بعدالظهر ،  در کلاس 5 شمالی برقرار است.

حضور شما دوستان عزیز، مایه افتخار و دلگرمی است.

Do not trouble yourself much to get new things, whether clothes or friends...Things do not change; we change.

Henry David Thoreau (1817-1862)

از کلیه دوستان و سروران گرامی دعوت می شود در جلسه دفاعیه اینجانب با موضوع

رابطه میان یادگیری سازمانی و تحول سازمانی

مطالعه مودری: پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

که مورخ 24/8/88 راس ساعت 16:00 در ساختمان جنوبی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران (پل گیشا) برقرار است حضور به هم رسانند.

حضور عزیزان بهانه ای برای تازه کردن دیدار ها و موجب سرافرازی بنده است.

ارادتمند

نادری

جلسه دفاع آقای بستانیان شنبه مورخ ٨٨/٨/٩ ساعت ١٢:٠٠ در دانشکده برقرار خواهد شد.

از کلیه دوستان برای شرکت در این جلسه دعوت به عمل می آید.

پیشنهاد شده است پنج شنبه ۵/۶/٨٨ برای افطاری به فرحزاد، رستوران درویش (که قبلا با آقای دکتر منوریان رفتیم)، برویم. این بار نیز آقای دکتر منوریان قبول زحمت کرده اند و می توانند بیایند.

لطفا دوستانی که ماشین دارند بیاورند تا مشکل رفت و آمد و هماهنگی با هم، کمتر شود. به نظر می رسد اگر محل قرار دانشکده مدیریت باشد و از آنجا برویم مناسب باشد. البته باید حساب ترافیک نزدیک افطار را در بزرگراه چمران هم داشته باشیم. اگر از طریق بخش نظرات دوستان با هم هماهنگ شوند بهتر میشه. ایده آل این است که همه رستوران درویش را بلند باشند و ساعت ٧ بعد از ظهر اونجا باشند.

شبنمی آهسته از چشمان برگ     می چکد بر دامن رنگین خاک

گل می افشاند به چشم آفتاب       نازخندی خوابناک

ناگهان از جای می خیزد نسیم       شاد می رقصد میان خاکسار

گفتگویی نرم می لغزد به گوش

       “هان بهار…

                   آری بهار…”

فرا رسیدن سال نو و عید سعید باستانی نوروز را پیشاپیش به تمامی دوستان تبریک می گوئیم . امیدواریم که سال خوب و پر برکتی را در پیش رو داشته باشید

بنده خیلی زیر پوستی و خیلی خیلی ضمنی عرض می کنم که مشکل دفاع کردن و مهلت دفاع نمودن کنون حل شده است. البته این موضوع برای دوستانی که هنوز فصل ٢ پایان نامه شان را تمام نکرده اند مهم است والا ما که استغفرالله.

به هر حال اگر توضیح لازم بود sms بزنید!

اولین کنفرانس بین المللی مدیریت اجرایی در تاریخ 3 و 4 اسفند ماه 1387 در سالن همایشهای بین المللی برج میلاد برگزار خواهد شد.

دبیر کنفرانس: دکتر سید مهدی الوانی

دبیر شورای سیاستگذاری: دکتر یعقوب رشنوادی  

محورهای تخصصی:

1-  منابع انسانی، مدیریت عمومی

مدیریت منابع انسانی ، رفتار سازمانی ، رهبری و ساخت تیم ، اخلاق حرفه ای برای مدیران

2- اقتصاد، تامین منابع مالی و حسابداری

مدیریت مالی و تامین مالی ، اقتصاد محلی ، ملی و بین المللی ، مدیریت تعارض ، مدیریت بهره وری ، فنون مذاکره و قراردادهای بین المللی

3- بازاریابی و استراتژی

مدیریت بازاریابی و فروش ، تحلیلهای رقابتی ، مدیریت استراتژیک ، مدیریت تبلیغات ، مدیریت ارتباطات
4- سیستم ها و فرایندها

مدیریت پروژه ، مدیریت فرایندهای کسب و کار ، سیستمهای اطلاعات مدیریت ، تجارت الکترونیک ، سیستمهای مدیریت کیفیت ، مدیریت عملیات و تولید

سخنرانان کلیدی

1- Dr.Bob Urichuck  در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت اجرایی ایراد سخنرانی و همچنین ارائه کارگاه آموزشی خواهند داشت. ایشان؛

- هفتمین نابغه فروش جهان طبق رای گیری 500 کمپانی برتر دنیا

-نویسنده پرفروش ترین کتاب فروش سال جهان "خدماتت را ارتقاء بده"

-استاد دانشگاه Ottawa و مدیر کل فروش خدمات "Business Development Bank"

30 سال متخصص فروش و رهبری سازمانی

2- دکتر Michel Neray استاد MBA دانشگاه Mcgill   بوده و سابقه تدریس و کار عملی در حوزه مدیریت اجرایی را دارا می باشد.

کوهنوردی قصد داشت بلندترین کوه ها را فتح کند . او پس از تلاش برای آماده سازی خود ، ماجراجویی را آغاز کرد امّا از آنجا که دوست داشت افتخار این کار را خودش کسب کند ، تصمیم گرفت تنها از کوه بالا برود . او تمام روز از کوه بالا رفت . خورشید کم کم غروب کرد و شب , بلندی های کوه را در برگرفت . کوهنورد ، دیگر چیزی نمی دید همه جا سیاه و تاریک بود . ابر، ماه و ستاره ها را پوشانده بود و او اصلا" دید نداشت ، امّا به راه خود ادامه می داد و از کوه بالا می رفت ، چند قدم دیگر مانده بود تا به قلّه کوه برسد که پایش لغزید و سقوط کرد .

در حالی که به سرعت سقوط می کرد فقط لکه های سیاهی را می دید و حس وحشتناک بلعیده شدن توسط قوه جاذبه او را در برگرفته بود . همچنان سقوط می کرد و در آن لحظات ترسناک همه اتفاق های خوب و بد زندگی را به یاد می آورد . فکر می کرد مرگ چقدر به او نزدیک شده است . ناگهان احساس کرد طنابی دور کمرش محکم شد . طناب , بدنش را بین زمین و آسمان معلق نگه داشته بود . تاب می خورد و سپس آرام بدون حرکت می ماند . ترس زیادی در جان او رسوخ کرده بود .

دیگر چاره ای نداشت جز آنکه فریاد بکشد:

 « خدایا کمکم کن ! »

 ناگهان صدای پُر طنین در وجودش طنین انداخت :

  « از من چه می خواهی ؟ »    

 -  ای خدا نجاتم بده !.

  آیا واقعا" فکر می کنی که من می توانم تو را نجات دهم ؟

 -  البته باور دارم که تو می توانی نجاتم دهی .

 اگر باور داری طناب دور کمرت را پاره کن .

یک لحظه سکوت برقرار شد .  اما مرد تصمیم گرفت با تمام نیرو به طناب بچسبد .

روز بعد گروه نجات گزارش کردند که کوهنورد یخ زده ای را پیدا کردند که از یک طناب آویزان بود و با دستهایش محکم طناب را گرفته بود . امّا او فقط یک متر با زمین فاصله داشت ! !

«Jack Welch» روش نوینی در نحوه­ی اداره­ی شرکتها و کمپانی های بزرگ ابداع کرد که امروزه بسیاری از مدیران بزرگ فارغ از اصول فرسوده و سنتی پیشین، به راحتی کنترل امور مرزهای تجاری خود را در دست گرفته و با سرعتی باورنکردنی به سوی پیشرفت و توسعه پیش می روند. تکنیک های افسانه ای مدیریت " Welch" به گونه ای است که هر مدیری را درهر قلمرویی به اوج می رساند. او خود نمونه­ی بارز و موفق تکنیکهای "Welch" است که در سن ۴۴ سالگی کنترل تمامی امور کمپانی بزرگ و نامداری چون جنرال الکتریک آمریکا را در اختیار گرفت و عنوان جوان ترین مدیر یکی از بزرگترین شرکت های ایالات متحده را از آن خود نمود.

 "John Frances Welch Jr" در سال ۱۹۳۵ در ایالات "ماساچوست" آمریکا به دنیا آمد. در سال ۱۹۵۷ مدرک مهندسی شیمی خود را از دانشگاه همان ایالت دریافت کرد و پس از آن به سرعت به ادامه­ی تحصیل مشغول شد و توانست در کوتاه ترین زمان ممکن دکترای این رشته را از دانشگاه Illinois"" دریافت نماید.
بلافاصله پس از فراغت از تحصیل یعنی در سال ۱۹۶۰، " Welch" به کمپانی " جنرال الکتریک " پیوست و مشغول به کار شد ؛ اما یک سال بعد تصمیم به ترک این کمپانی گرفت. او که از بدو ورود به این مکان با نحوه­ی ارتقاء شغلی کارکنان و برخی روشهای مدیریتی مشکل داشت، پس از یک سال فعالیت با دریافت پیشنهاد کار در یک شرکت "شیمی معدن" با جدیت تمام تصمیم به ترک جنرال الکتریک گرفت.

دریافت حقوق ۵۰۰/۱۰ دلار برای یک مهندس جوان و تازه کار اگرچه ایده آل به نظر می رسید، اما او سوای مسائل مادی به روحیات حاکم بر محیط کارش بیشتر اهمیت می داد. به هر ترتیبی که بود تا یک سال توانست این شرایط را تحمل نماید اما به محض دریافت پیشنهاد جدید از شرکتی دیگر، تصمیمش جدی تر شد.

هنگامی که "Welch" تصمیمش را برای مسئول رده بالایش، "Reuben Gutoff" مطرح کرد، با عکس العمل عجیبی روبه رو شد. او که تا پیش از این تصور می کرد، "Gutoff" از شکایت های هر روزه­ی "Welch" در مورد نحوه­ی بوروکراسی دست و پاگیر کمپانی خسته شده است و با شنیدن تصمیم او بسیار خوشحال خواهد شد، به ناگاه با عکس العمل شدید او مبنی بر عدم اجازه به وی برای چنین کاری روبه رو شد.

                               

"Gutoff" که خود مدیری جوان و لایق در آن بخش به حساب می آمد، به خوبی می دانست که وجود  افرادی متخصص چون "Welch" برای جنرال الکتریک سرمایه ای بی کران محسوب می شوند و از دست دادن آن ها به منزله­ی از دست دادن بخش مهمی از سرمایه­ی شرکت است. از همین رو "Welch" و همسر جوانش را برای گردش در خارج از شهر دعوت کرد و در یک هفته گفتگوی چهار ساعته توانست او را قانع سازد تا از تصمیمش منصرف گردد. او به "Welch" قول داد که شرایط را به گونه ای مهیا سازد که گویا او به دور از بوروکراسی، ادارات و شرکتهای بزرگ تنها برای شرکتهای کوچک تحت فرمان یک کمپانی بزرگ کار می کنند و بدین ترتیب تمامی این رفت و آمدهای وقتگیر اضافی برای انتقال نظرات و تصمیمات برای او برداشته خواهد شد.

 به دنبال این جریان، "Welch" با عزمی جدی تر به کار بازگشت و به کمک "Gutoff" توانست پله های ترقی را به سرعت طی نماید. او ابتدا با به کارگیری روش نوین و مبتکرانه­ی بازاریابی محصولات جنرال الکتریک را به طرز شگفت آوری ارتقا داد و از همین رو نام و اعتبار خاصی در کمپانی به دست آورد. سپس در سال ۱۹۷۲ به سمت معاونت یکی از بخشها، در سال ۱۹۷۷ مدیریت آن بخش، در سال۱۹۷۹ یکی ازاعضای هیأت مدیره و سرانجام در سال ۱۹۸۱ به عنوان جانشین "Reginald Jones" و جوان ترین مدیر کل کمپانی عظیم جنرال الکتریک منصوب شد.

در طول فعالیت ۲۰ ساله او در این سمت، جنرال الکتریک پیشرفتی بی سابقه ای را در خود مشاهده کرد، به طوری که فروش محصولات آن از ۱۲ میلیارد دلار در سال ۱۹۸۱ به ۲۸۰ میلیارد دلار در سال ۲۰۰۱ افزایش یافت. تعداد بسیاری از کارشناسان موفقیت "Welch" را مدیون توانایی او در مدیریت و به کارگیری تکنیک های فوق العاده مؤثر می دانند. او به سادگی می دانست که چطور افکار و اهدافش را به تک تک افراد از بالاترین رده تا پایین ترین رده­ی شرکت انتقال دهد. او اعتقاد داشت که مدیران ارشد شرکت به جای نصب انواع و اقسام اطلاعیه های مختلف در تابلو اعلانات و یا ابلاغ نظراتشان توسط بوروکراسی طولانی و خسته کننده اداری، می بایست از شیوه­ی " تکرار" استفاده نمایند. به باور او این مسأله باید به گونه ای انجام شود که اهمیت اهداف و مقاصد و یا دستورات جدید بایستی به خانه­ی کارکنان نیز کشیده شود و آن ها سر سفره­ی شام با خانواده نیز درمورد آن صحبت نمایند.

در نظر او اگر در ذهن کارکنان، شرکت از شکل یک راهرو دراز و پر پیچ و خم با موانع متعدد برای رساندن خبر از جایی به جای دیگر به یک سوپر مارکت بزرگ تشبیه شود، دیگر تمامی اتلاف وقت و انرژی در این سیستم اداری از بین خواهد رفت. اگر تمامی بخشها همچون قفسه های سوپر مارکت در کنار هم و در معرض تماس دیگران قرار گیرند، نه به سیستم کاری آن ها لطمه ای خواهد خورد و نه دخالت و نا هماهنگی در انجام امور پدید خواهد آمد، علاوه بر این ها تماس طولانی مدت همه با یکدیگر سبب خواهد شد تا مطالب مورد نیاز کمپانی بارها و بارها دهان به دهان تکرار شده و در ذهن همگان نقش بندد. به کارگیری این روش غیر معمول سبب شد تا کارکنان همگی خود را جزئی از کل بدانند و تماس های روزمره آن ها با مدیران ارشد کمپانی، نوعی اعتماد به نفس و وابستگی عاطفی به جنرال الکتریک در آن ها پدید آورد و این گونه شد که در مدت ۲۰ سال این کمپانی چنان رشدی کرد که قوی ترین مدیران دنیا از عهده­ی آن بر نمی آمدند.

اگرچه در سال ۲۰۰۱، "Welch" از سمت خود بازنشسته شد، اما توان علمی و مدیریتی او به حدی است که حتی در سن و سال فعلی نیز قریب به ۵۰۰ کمپانی او را به عنوان مشاور و راهنما در کنار خود دارند و از تکنیک های خلاق او سود می جویند.

از دیگر برنامه های کنفرانس مدیریت، کارگاه " نقش بازیهای مدیریتی در آموزش مدیریت " بود که توسط آقای دکتر انصاری رنانی از دانشگاه علامه طباطبایی ارائه گردید. ایشان روشها و فنون آموزش را به سه دسته : سخنرانی ، بحث گروهی و شبیه سازی تقسیم نمودند. بازیهای آموزشی در زمره روشهای شبیه سازی است.

بازیهای آموزشی در چه زمانی مناسب است؟ ایشان در پاسخ به این سوال ، بهترین زمان را در فاصله 20 الی 40 دقیقه( بسته به افراد شرکت کننده )پس ازشروع آموزش عنوان نمودند.ایشان ضمن بیان تفاوت بین play  و Game که هر دو به عنوان بازی در فرهنگ زبان فارسی استفاده شده است ، به دسته بندی انواع بازیها پرداختند که به سه دسته تقسیم می شوند:

بازی فقط برد: در این بازی فرد فقط به برد خود فکر می کند.

بازی معامله : در این بازی نیم نگاهی به برد طرف مقابل هم وجود دارد.

بازی برد – برد : در این بازی هر دو می برند.

بازیهای مدیریتی از نوع برد - برد هستند. ایشان بازیهای مدیریتی را به دوازده دسته به شرح ذیل تقسیم کردند:

بازیهای طبیعی، بازی با طناب، بازی با توپ، بازیهای کاغذی، بازی با سکه، بازی با کبریت، بازی معما، بازی با نقاشی، بازی با ریاضی، بازیهای ادراکی، بازی ایفای نقش و بازیهای متفرقه.

همچنین وی در طول کارگاه سه بازی با کاغذ، توپ و طناب را ارائه دادند. در انتهای کارگاه ، وی قابلیتهای بازیهای آموزشی را به شرح ذیل تبیین نمودند:

1- به عنوان یک شیوه آموزشی ساده.

2- یادگیری در سطحی بالاتر و عمیقتر از دانش.

3- یادگیری همراه با عمل.

4- انتقال سریع مفهوم در برخی مفاهیم پیچیده.

5- ماندگاری مفاهیم انتقال یافته به دلیل استفاده از " دیدن " در کنار " شنیدن ".

6- قابلیت انتقال مفاهیم در مجموعه ای همگن و غیر همگن.

7- یادگیری و مهارت آموزی " بازی و بازی کردن".

8- زمینه سازی و تمرین خلاقیت و نوآوری با صرف هزینه و وقت کم.

9- ایجاد نشاط و رفع خستگی همراه با آموزش.

10- جلب توجه حضار در فضای آموزشی و غیر آموزشی.

ضمنا کتابی تحت عنوان " بازیهای آموزشی برای سازمانهای یادگیرنده " توسط ایشان ترجمه و توسط سازمان مدیریت صنعتی در سال جاری به قیمت 30000ریال به چاپ رسیده است. علاقمندان می توانند به کتاب مذکور مراجعه نمایند.

از دیگر برنامه های کنفرانس مدیریت ، سخنرانی آقای دکتر دانش جعفری وزیر سابق اقتصاد با عنوان " اصل 44 و خصوصی سازی با نگاهی به سند چشم انداز" بود. ایشان هدف از سیاستهای اصل 44 قانون اساسی را بالا بردن رشد اقتصادی کشور و تولید ثروت اعلام نمودند . همچنین ایشان متوسط رشد اقتصادی کشور از سال 68 تا 85 را 2/5 درصد عنوان کردند که به گفته وی، این مقدار رشد ما را به اهداف سند چشم انداز نمی رساند. چرا که بر اساس برآورد قبلی می بایست متوسط رشد اقتصادی کشور حداقل 8 درصد باشد.

ایشان متوسط رشد اقتصادی ایران طی چهار برنامه قبلی کشور در 5 بخش اقتصاد، خدمات، کشاورزی، صنعت و ساختمان را به شرح ذیل عنوان کردند:

به زعم ایشان با توجه به موارد فوق، بخش خدمات و کشاورزی به نسبت رشد ثابتی داشته اند . احتمالا دلیل آن حضور بخش خصوصی در این دوره است و در جاهایی که بخش خصوصی فعالتر بوده ، سرمایه گذاریها و ثبات روند سرمایه گذاری بیشتر بوده است. 

ایشان مهمترین چالشهای اجرای اصل 44 قانون اساسی را به شرح ذیل عنوان نمودند:

1- عمده سهام در واگذاریها در بخش سهام عدالت وشرکتهای عمومی است که در اختیار دولت می باشد.

2- مدیریت بنگاههای واگذار شده کماکان در دست دولت است.

3- کاهشی در بودجه شرکتهای دولتی مشاهده نمی شود.

4- حجم سرمایه گذاریهای جدید در بخش دولتی به مراتب بیشتر از واگذاریهاست.

5- حرکت همه جانبه به سمت آزاد سازی وجود ندارد.

6- حجم بودجه عمومی کماکان در حال افزایش است. منابع حاصل از واگذاریها نیز متاسفانه در جهت تامین بودجه دولت بکار گرفته شده است.

7- در اجرای اصل 44 ، توانمند سازی بخش خصوصی به خوبی پیش نمی رود.

در تاریخ  پنجشنبه ۱۴ آذر ۱۳۸۷

رئیس دانشگاه پیام نور گفت: عنوان فراگیر از مدارک دانشگاه پیام نور حذف شده است و یک مدرک به تمام دانشجویان دانشگاه پیام نور داده می‌شود که این مدرک ارزش بین‌المللی دارد. محمد حسینی در گفت‌وگو با فارس افزود: دانشگاه پیام نور به دو صورت آزمون سراسری و فراگیر دانشجو پذیرش می‌کند .

یکی دیگر از سخنرانان کنفرانس بین المللی مدیریت، آقای دکتر روستا بودند. سخنرانی ایشان در خصوص استراتژیهای نوین بازاریابی بود . از نظر ایشان، ظرفیت زیادی که در جهان امروز وجود دارد، یک نوع رقابت شدید را در بازار بوجود آورده است. امروزه مشتری کمیاب شده است و مشکل اصلی در نبود آن است بنابراین رقابت زیاد شده است.

پنج استراتژی نوین که بنا به گفته ایشان برای اولین بار در کشور مطرح می شود به شرح ذیل است:

1- استراتژی بازاریابی چابک

عبارتست از دیده بانی و جستارگرایی دائمی و هوشیارانه تحولات در محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی و شناسایی زود هنگام فرصتها و نیازهای جدید و پاسخگویی به آنها با واکنش چالاک و چابک.

عناصر مورد نیاز : سازمان چابک، نظام هوشیار تحولات محیطی، بازاریابی دانش محور ، شایستگیهای اساسی، قابلیت تجدید ساختار، بهبود در کیفیت و قابلیت اطمینان.

2- استراتژی ناب

پیشگیری و پاکسازی پایدار بازاریابی و فروش از عوامل بازدارنده، کند کننده و زیانبار . هدف حذف هر گونه عامل بازدارنده است.

عناصر مورد نیاز: تفکر ناب، نظام پایش، پیشگیری و پیگیری اتلافهای بازاریابی و فروش، استفاده از تکنیکهای شش سیگما، تئوری محدودیت و ...، بهبود مستمر فرایندها ، ارزش آفرینی برای مشتریان از طریق کیفیت بالا و هزینه کم و تحویل به هنگام.

3- استراتژی بازاریابی نامحسوس

تشخیص و تجهیز انواع داراییها و سرمایه های پنهان و معنوی بازاریابی و فروش و استفاده درست از آنها .

عناصر مورد نیاز : حساسیت به نامحسوسهای بازاریابی ، نظام پویش سنجش و پرورش منابع . عوامل نامحسوس عبارتند از ارزش شناسه(برند)، ارزش منزلت و جایگاه بازار، ارزش مشتری، حقوق معنوی، دارائیهای معنوی، خدمات فراگیر ، بازاریابی فراگیر و گروههای همکار.

4- استراتژی بازاریابی ارزشی

عبارتست از کشف، تامین، ارائه و تقویت ارزشهای مورد نیاز مشتریان.

عناصر مورد نیاز : فرهنگ و روحیه مشتری مداری و ارزشمندی مشتری، رفتارشناسی بازار و مشتریان، شبکه یابی و شبکه سازی، نظام تحقیقات و اطلاعات بازار، الگوبرداری و الگو شناسی، بازاریابی خلاق و مدیریت ارتباطات فراگیر.

5- استراتژی بازاریابی ممتاز

استفاده از شیوه، تکنیکها و الگوهای اثربخش و ثمربخش سنتی و نوین برای دستیابی به بیشترین بهره وری بازاریابی و دستاوردی ممتاز.

عناصر مورد نیاز : روحیه و تفکر کمال جویی، مدیریت و بازاریابی یکپارچه، بازاریابی همگانی، بازمهندسی فرایندها، بازاریابی دستاوردی و مدیریت منابع داده ها.

دوستان، همانطور که استحضار دارید ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت از تاریخ 30 آذر الی 2 دی ماه در مرکز همایشهای بین المللی رازی تهران برگزار گردید. با توجه به اینکه فرصتی دست داد که در این کنفرانس شرکت نمایم، لذا سعی براین است که چکیده ای از برخی کارگاهها و سخنرانیهایی را که در آن حضور داشتم را بصورت مختصر در سایت قرار دهم . امید اینکه که مورد استفاده قرار گیرد.

در ابتدا به یکی از سخنرانیهایی روز اول همایش مربوط به آقای پروفسور ریموند رخشانی از دانشگاه کالیفرنیای جنوبی اشاره می شود . سخنرانی ایشان در خصوص مشکلات و مباحث مربوط به رشته MBA در جهان بود.

وی مشکلات مذکور را در سه بخش تحلیل نمودند: 1- گزینش دانشجو  2- محتوا    3- ورود به شغل

گزینش دانشجو: پایین بودن استعداد افراد گزینش شده، نداشتن معیار برای گزینش و نداشتن تجربه کاری را از جمله مشکلات این بخش عنوان کردند. به زعم ایشان افراد جوان برای اینکه بخواهند درآمد بالا داشته باشند و سریع به پول برسند این رشته را انتخاب کرده اند. برخی نیز بدنبال بدست آوردن پست و سمت هستند.

محتوا: وجود معلمان بدون تجربه و فاقد صلاحیت ، نیمه وقت بودن معلمان و کوتاه شدن طول دوره ها را از جمله مشکلات مربوط به محتوای دوره ها عنوان نمودند. ایشان تاکید داشتند که طول دوره ها قبلا دو سال بود درحالیکه در حال حاضر به چند ماه رسیده است. در فرانسه اصطلاحی است که می گوید دوشنبه بیا یاد بگیر سه شنبه برو بیرون! در امریکا نیز طول این دوره ها به دو هفته کاهش یافته است. بنابراین بحث صلاحیت زیر سوال می رود و این یعنی کالایی کردن مدارک MBA.

ورود به شغل: وی در این خصوص بیکاری برخی فارغ التحصیلان این رشته و پایین آمدن حقوق دریافتی فارغ التحصیلان و عدم اعتماد صنعت به فارغ التحصیلان جدید را از جمله مشکلات این بخش می داند. سابقا این رشته جذاب بود و صاحبان صنایع فارغ التحصیلان این رشته را غربال شده می دانستند در حالیکه در چند سال اخیر به دلیل پایین آمدن کیفیت تحصیلی بین مدیران این صنایع بدبینی بوجود آمده است.

سپس به ارائه راهکارها در این زمینه پرداختند. ایشان سه راهکار را پیشنهاد دادند:

بالا بردن کیفیت: باید نسبت به بالا بردن کیفیت این دوره ها از طریق استفاده از مدرسین تمام وقت و دانشجویان با استعداد و با تجربه و همچنین تبدیل متخصصان MBA به رهبران مدیریت اقدام کرد. ایشان فرایند رهبر شدن را بدین صورت تبیین کردند: متخصص MBA            مدیر            رهبر

تدوین قوانین واستاندارد: نیاز به وجود یکسری استانداردها و قوانین در این بخش وجود دارد. بدین منظور می بایست کلوپی از مدارس عالی مشخص شود تا بین خودشان نسبت به تدوین مدل یا قانون در این زمینه اقدام نمایند.

اعتبار دهی به فارغ التحصیلان: امروزه تاثیر رهبران کسب و تجارت بر روی رفاه هزاران کارمند و مشتری وجود دارد. بنابراین متخصصین MBA باید رفتارهای خود را بهبود دهند تا بتوانند رهبری کنند. توسعه رهبران آینده وظیفه ماست.

ادامه دارد...

از فورد میلیاردر معروف آمریکائی و صاحب یکی از بزرگترین کارخانه های سازنده انواع اتوموبیل در آمریکا پرسیدند:

اگر شما فردا صبح از خواب بیدار شوید و ببینید تمام ثروت خود را از دست داده اید و دیگر چیزی در بساط ندارید، چه می کنید؟

فورد پاسخ دهید:

« دوباره یکی از نیاز های اصلی مردم را شناسائی می کنم و با کار وکوشش، آن خدمت را با کیفیت و ارزان به مردم ارائه می دهم و مطمئن باشید بعد از پنج سال دوباره فورد امروز خواهم بود.»

برگرفته از ماهنامه نفت پارس شماره 33

آیا میدانستی که جنین بعد از هفته هفدهم خواب هم می تواند ببیند ؟!

آیا میدانستی که گربه و سگ هر کدام پنج گروه خونی دارند و انسان چهار گروه ؟!

آیا میدانستی که روباهها همه چیز را خاکستری میبینند ؟!

آیا میدانستی که اسبها در مقابل گاز اشک آور مصون اند ؟!

آیا میدانستی که زرافه ایستاده وضع حمل می‌کند و نوزادش از فاصله 180 سانتی متری به زمین میافتد ؟!

آیا میدانستی که 85% گیاهان در اقیانوسها رشد میکنند ؟!

آیا میدانستی که قدرت بینایی جغد 82 برابر قدرت دید انسان است ؟!

آیا میدانستی که کبد یا جگر تنها عضو داخلی بدن است که اگر با عمل جراحی قسمتی از آن برداشته شود دوباره رشد میکند ؟!

آیا میدانستی که میزان انرژی که خورشید در یک ثانیه تولید میکند ، برای تولید برق مورد نیاز تمام کشورهای جهان به مدت یک میلیون سال کافی است ؟!

آیا میدانستی که هر عنکبوت تار ویژه خود را دارد و هیچگاه تارهای آنها به هم شبیه نیستند ؟!

آیا میدانستی که رودی در کامبوج شش ماه سال ازشمال به جنوب و شش ماه دیگر سال از جنوب به شمال جریان دارد ؟!

آیا میدانستی که شبکه چشم 135 میلیون سلول احساس دارد که مسوولیت گرفتن تصاویر و تشخیص رنگها را بر عهده دارد ؟!

آیا میدانستی که بدن انسان پنجاه هزار کیلومتر رشته عصبی دارد ؟!

آیا میدانستی که در برج ایفل دو میلیون و نیم پیچ به کار رفته است ؟!

آیا میدانستی که طول رگهای بدن انسان پانصد و شصت هزار کیلومتر است ؟!

آیا میدانستی که هشت پا با وجود داشتن بدنی بزرگ میتواند از سوراخی به قطر پنج سانتیمترعبور کند ؟!

از قول آقای احمد بیطرف:

سلام
دوستان عزیز
با توجه به حذف عنوان فراگیر از مدرک دانشجویان پیام نور و طرح این موضوع با ریاست محترم دانشکده توسط آقیان صفوی و اجلی، ریاست دانشکده حاضر است حمایتهای لازم را در این خصوص بعمل آورد.
از اینرو می طلبد تا طی یک اقدام عاجل نسبت به تهیه درخواست و تایید آن از سوی تمام دانشجویان گروه صنعتی و دیگر گروهها، اقدام نماییم.
متشکرم

خبرگزاری فارس: باستان‌شناسان بریتانیایی در شمال این کشور موفق به کشف جمجمه‌ای شدند که مغز درون آن به طرز شگفت‌انگیزی سالم مانده است.

به گزارش خبرگزاری فارس، دانشمندان اعلام کردند که قدمت این جمجمه حدود 2000 سال است که قدیمی ترین جمجمه‌ای است که تاکنون در بریتانیا کشف شده است.
ریچارد هال، مدیر بنیاد باستانشناسی یورک اعلام کرد که این جمجمه متعلق به دوران قبل از حمله روم به بریتانیا بوده که در جریان حفاری در دانشگاه یورک در شمال انگلستان در درون یک ظرف گلی یافته شده است.
آسوشیتدپرس به نقل از هال گزارش داد که در ابتدا فرد یابنده جمجمه متوجه می شود که چیزی درون آن تکان می خورد و با نگاه کردن از قاعده جمجمه متوجه وجود جسمی زردرنگ در درون آن می شود. اسکن های انجام شده دربیمارستان دانشگاه یورک نیز وجود مغر را تأیید کرد.
هال افزود: "هنوز مشخص نیست چه مقدار از مغز سالم مانده است اما بخشی از آن تا کنون شناسایی شده اما برای رسیدن به اطلاعات بیشتر نیازمند تحقیقات بیشتری هستیم."
وی با بیان اینکه چرایی دفن شدن این جمجمه جدا از بدن یک سؤال بزرگ است قربانی کردن انسان و یا انجام تشریفات مذهبی از دلایل احتمالی این کار عنوان کرد.
سونیا او کنور از باستانشناسان دانشگاه بردفورد در شمال انگلستان که در کار کشف و خارج سازی این جمجمه همکاری داشته است می گوید که باقی ماندن مغز با زوال کلیه بافتهای نرم دیگر به شدت نادر است. وی گفت:"این کشف از این نظر جالب توجه است که مغز تا حد بسیار زیادی سالم مانده است و این قدیمی ترین جمجمه کشف شده در بریتانیا و یکی از قدیمی ترین نمونه ها در جهان است."
کریس گوردون استاد باستانشناسی دانشگاه آکسفورد در مورد این کشف می‌گوید :"کشف این مغز نمی تواند کمک زیادی را به کشف بافتهای عصبی کند چرا که مغز انسان در طول 2000 سال گذشته تغییرات چندانی نداشته است. "
وی با تأیید اینکه این قدیمی‌ترین مغز یافته شده در بریتانیاست اعلام کرد که قدیمی ترین نمونه مغز کشف شده در جهان متعلق به 8 هزار سال پیش است که در سال 1986 در جریان کشف یک گور دسته جمعی در فلوریدای آمریکا کشف شده بود.
انتهای پیام/ر http://www1.farsnews.com/newstext.php?nn=8709230378

خبرگزاری فارس: دانشجوی نابغه دانشکده علوم ریاضی دانشگاه صنعتی شریف که دانشجوی نمونه کشوری سال 86، دارنده رتبه اول جشنواره جوان خوارزمی در سال 85 و پژوهشگر ممتاز انجمن رمز ایران بود بر اثر بیماری ستون فقرات فوت کرد.
به گزارش خبرگزاری فارس، محمد شیرعلی شهرضا که از دانشجویان ممتاز دانشگاه صنعتی شریف و متولد سال 1365 بود، روز گذشته بر اثر بیماری ستون فقرات دارفانی را وداع گفت و پیکر وی صبح امروز با حضور معاون علم و فناوری رئیس جمهوری از مقابل دانشگاه صنعتی شریف تشییع شد.
وی در طول دوره کارشناسی خود موفق به ارائه 80 مقاله علمی در کنفرانس‌های بین‌المللی شد و 13 مقاله چاپ شده در مجلات معتبر علمی پژوهشی داشت و یک اختراع ثبت شده نیز از خود به جا گذاشت.
او در سال 1385 به عنوان پژوهشگر جوان ممتاز انجمن رمز ایران در مقطع کارشناسی برگزیده شد و در دومین کنفرانس بین‌المللی ایکتا 2006 ) ICTTA 2006(به عنوان جوان‌ترین محقق انتخاب شد و همچنین در یازهمین کنفرانس بین‌المللی انجمن CSICC2006کامپیوتر ایران به عنوان جوان‌ترین محقق برگزیده شد.

این دانشجوی فقید یک کتاب به عنوان «آموزش الگوریتم‌ها» تألیف کرد و همچنین 2 بخش برای دایره المعارف Encyclopedia of Mobile Computing &commerce و کتاب Handbook of on secure Multimedia Distribution را نوشته است.

زمینه‌های تحقیقاتی مورد علاقه وی نهان‌نگاری اطلاعات، برنامه‌نویسی تلفن همراه و سیستم‌های تفکیک کاربران انسانی از ماشین بود. 

http://www.farsnews.com/newstext.php?nn=8705060538 

سعدیا مرد نکونام نمیرد هرگز 

مرده آنست که نامش به نکویی نبرند

بعضى از آدم‌ها جلد زرکوب، بعضى جلد ضخیم و بعضى جلد نازک و بعضى‌ها اصلا جلد ندارند.

بعضى از آدم‌ها ترجمه شده‌اند و بعضى‌ها تفسیر مى‌شوند.

بعضى از آدم‌ها با کاغذ کاهى و نامرغوب چاپ مى‌شوند و بعضى با کاغذ خارجى.

بعضى از آدم‌ها تجدید چاپ مى‌شوند و بعضى‌ها فقط یک بار چاپ مى‌شوند و بعضى از آدم‌ها فتوکپى آدم‌هاى دیگرند.

بعضى از آدم‌ها داراى صفحات سیاه و سفیدند و بعضى از آدم‌ها صفحات رنگى و جذاب دارند.

بعضى از آدم‌ها تیتر و فهرست دارند و روى پیشانى بعضى از آدم‌ها نوشته‌اند: حق هرگونه کپى‌بردارى و استفاده بدون اجازه ممنوع و محفوظ است.

بعضى از آدم‌ها قیمت روى جلد دارند بعضى‌ها با چند درصد تخفیف به فروش مى‌رسند و بعضى از آدم‌ها بعد از فروش پس گرفته نمى‌شوند.

بعضى از آدم‌ها را باید جلد گرفت بعضى‌ها را مى‌شود توى جیب گذاشت و بعضى‌ها را توى کیف و بعضى‌ها را روى قفسه قرار داد.

بعضى از آدم‌ها نمایشنامه‌اند و در چند پرده نوشته و اجرا مى‌شوند و بعضى‌ها فقط جدول و سرگرمى‌اند و بعضى‌ها معلومات عمومى.

بعضى از آدم‌ها خط‌خوردگى و خط‌زدگى دارند و بعضى‌ها غلط چاپى و بعضى‌ها غلط املایى فراوانى دارند.

از روى بعضى از آدم‌ها باید مشق و از روى بعضى از آن‌ها باید جریمه نوشت.

بعضى از آدم‌ها در کلاس‌ها تدریس مى‌شوند و بعضى‌ها ممنوع بوده و مخفیانه دست به دست مى‌شوند.

بعضى از آدم‌ها را باید چندین بار خواند تا معنى آن‌ها را فهمید و بعضى‌ها نخوانده قابل فهم هستند.

بعضى از آدم‌ها را باید نخوانده دور انداخت و بعضى‌ها را همیشه باید با خود همراه نمود.

بعضى از آدم‌ها تفرقه‌انداز هستند و بعضى‌ها بانى وحدت و همبستگى.

بعضى از آدم‌ها به نام دیگران چاپ مى‌شوند و بعضى‌ها قبل از چاپ به فروش مى‌رسند.

بعضى از آدم‌ها در قفسه خاک مى‌خورند و بعضى‌ها در انبار بایگانى شده‌اند.

بعضى از آدم‌ها تاریخى‌اند و از گذشته صحبت مى‌کنند و بعضى‌ها آینده نگرند و به آینده مى‌پردازند.

بعضى از آدم‌ها لطیفه‌اند و بعضى‌ها بى‌روح‌اند و خسته‌کننده.

بعضى از آدم‌ها سیاسى‌اند و در هر نوبت چاپ، رنگى دیگر به خود مى‌گیرند.

بعضى آدم‌ها منبع و ماخذ ندارند و بعضى‌ها منبع و مرجع دیگرانند.

بعضى از آدم‌ها شیرازه ندارند و زود از هم مى‌پاشند و بعضى‌ها شیرازه‌شان میخ دارد و قبل از میخ کهنه و پاره مى‌شوند.

بعضى از آدم‌ها با محتوا هستند و بعضى‌ها بى‌محتوا و پوچ‌اند و فقط براى امرار معاش.

بعضى از آدم‌ها ماندگارند و بعضى‌ها در چاپخانه مى‌مانند و بازیافت مى‌شوند.

بعضى آدم‌ها هویت ندارند و بى‌نام و نشان‌اند و بعضى‌ها چندین نویسنده دارند.

بعضى از آدم‌ها در کتابخانه نگهدارى مى‌شوند و بعضى‌ها در پیاده‌رو خیابان به فروش مى‌رسند.

بعضى آدم ها را کادو مى‌گیرند و هدیه مى‌دهند.

بعضى آدم‌ها را به مفت هم نمى‌خرند و بعضى‌ها از موزه‌ها به سرقت مى‌روند.

بعضى از آدم‌ها بدون مجوز چاپ مى‌شوند و بعضى‌ها نیاز به مجوز ندارند و بعضى‌ها تا ابد مجوز چاپ نمى‌توانند اخذ کنند.

بعضى از آدم‌ها خاطره‌اند و بعضى‌ها یادداشت شخصى.

بعضى آدم‌ها در مدح دیگران نوشته مى‌شوند و بعضى‌ها در بدگویى دیگران.

بعضى از آدم‌ها افسانه‌اند و بعضى‌ها رمان و بعضى‌ها داستان.

بعضى آدم‌ها مذهبى‌اند و بعضى‌ها لامذهب و خیلى‌ها در این میان.

بعضى از آدم‌ها احساسات دیگران را جریحه‌دار مى‌کنند و بعضى‌ها به دیگران احترام مى‌گذارند.

بعضى از آدم‌ها به دیگران توهین مى‌کنند و بعضى‌ها توهین را به جان مى‌خرند.

بعضى از آدم‌ها به زور بر دیگران تحمیل مى‌شوند و بعضى‌ها خود به میان دیگران مى‌روند.

بعضى از آدم‌ها چند جلدى و قطورند و بعضى‌ها تک جلدى و لاغر.

بعضى از آدم‌ها از جنگ مى‌گویند و بعضى از صلح و صفا.

بعضى از آدم‌ها از شادى سخن مى‌گویند و بعضى‌ها از غم.

و......................

راستی من و شما ا ز کدام دسته ایم ؟

سلام

خانم آزاده امینی در تاریخ سه شنبه دوازدهم آذر ساعت یازده و نیم از پایان نامه خود با موضوعُ تاثیر سرمایه اجتماعی و چرخه مدیریت دانش دفاع خواهند کرد .

ضمن تبریک و آرزوی موفقیت برای ایشان ،مکان جلسه به شرح زیر به اطلاع می رسد :

دانشکده مدیریت - ساختمان جنوبی - اتاق بیست و دو .

گیتی نعمتی نژاد فرد

شرلوک هولمز کارآگاه معروف و معاونش واتسون رفته بودند صحرا نوردی و شب هم چادری زدند و زیر آن خوابیدند. نیمه های شب هولمز بیدار شد و آسمان را نگریست. بعد واتسون را بیدار کرد و گفت:  نگاهی به آن بالا بینداز و به من بگو چه می بینی؟

واتسون گفت:   میلیونها ستاره می بینم .

هولمز گفت:  چه نتیجه میگیری؟

واتسون گفت:

از لحاظ روحانی نتیجه می گیرم که خداوند بزرگ است و ما چقدر در این دنیا حقیریم.

از لحاظ ستاره شناسی نتیجه می گیریم که زهره در برج مشتری است، پس باید اوایل تابستان باشد.

از لحاظ فیزیکی، نتیجه میگیریم که مریخ در محاذات قطب است، پس ساعت باید حدود سه نیمه شب باشد.

شرلوک هولمز قدری فکر کرد و گفت:

واتسون تو احمقی بیش نیستی. نتیجه اول و مهمی که باید بگیری اینست که چادر ما را دزدیده اند!

 نکته:

 تو زندگی همه ما بعضی وقتها بهترین و ساده ترین جواب و راه حل کنار دستمونه، ولی این قدر به دور دست ها نگاه می کنیم که آن را نمی بینیم.

تنها بازمانده یک کشتی شکسته به جزیره کوچک خالی از سکنه افتاد.او با دلی لرزان دعا کرد که خدا نجاتش دهد. او روزها افق را به دنبال یاری رسانی از نظر می گذارند، اما کسی نمی آمد. سرانجام خسته و از پا افتاده موفق شد از تخته پاره ها کلبه ای بسازد تا خود را از عوامل زیان بار محافظت کند و داراییهای اندکش را در آن نگه دارد.

اما روزی که برای جستجوی غذا بیرون رفته بود، به هنگام برگشتن دید که کلبه اش در حال سوختن است و دودی از آن به آسمان می رود. متاسفانه بدترین اتفاق ممکن افتاده و همه جیز از دست رفته بود.
از شدت خشم و اندوه درجا خشکش زد...... فریاد زد: " خدایا چطور راضی شدی با من چنین کاری کنی؟"
صبح روز بعد با صدای بوق کشتی ای که به ساحل نزدیک می شد از خواب پرید. کشتی ای آمده بود تا نجاتش دهد. مرد خسته، از نجات دهندگانش پرسید: شما از کجا فهمیدید که من اینجا هستم؟ آنها جواب دادند: ما متوجه علائمی که با دود می دادی شدیم.

نکته:

وقتی که اوضاع خراب می شود، ناامید شدن آسان است. ولی ما نباید دلمان را ببازیم، چون حتی در میان درد و رنج دست خدا در کار زندگی مان است. پس به یاد داشته باش ، در زندگی اگر کلبه ات سوخت و خاکستر شد، ممکن است دودهای برخاسته از آن علائمی باشد که عظمت و بزرگی خداوند را به کمک می خواند.

رابرت هلر در کتاب خود به نام فروش موفق، قاعده ی ایدکا را به شرح زیر معرفی می نماید:

توجه ،Attention علاقه Interest، خواستهDesire، اعتقاد Conviction، عمل Act

ایدکا سرواژه کلمات توجه، علاقه ، خواسته، اعتقاد و اقدام است. اینها مراحلی هستند که باید مشتریان احتمالی را به ترتیب از میان آنها بگذرانید تا اینکه شانس خود را برای فروش کالا به حداکثر برسانید.

بکارگیری قاعده «ایدکا»

از مدتهای پیش فروشندگان برای تهیه نامه هایی که مستقیما به مشتریان ارسال می شود، از قاعده ایدکا استفاده کرده اند. اما این قاعده نه نتها در مورد نامه های فروش کالا و خدمات بلکه در همه زمینه های فروش کاربرد دارد. با پیروی از این قاعده اقدامات شما برای فروش کالا و خدمات جهت و نظم پیدا می کند و نیز بدین ترتیب پیشنهادی که برای فروش می کنید از نظر مشتری بی عیب و نقص و جذاب جلوه می نماید.

اول توجه مشتری را جلب کنید و بعد در او ایجاد علاقه کنید. سپس علاقه را به خواستن (کالا یا خدمات شما) تبدیل و بعد برای اقدام که همان خرید کالا یا خدمات شما است او را متقاعد کنید.

اصل پیتر یا اصــل حــد بــی کــفــایـتـی

اصل پیتر یا اصل حد بی کفایتی در سازمان می گوید: کار کنان به دلیل نشان دادن شایستگی در یک شغل به شغل بالاتر می روند و این روند تا آنجا ادامه می یابد که کارمند به حد بی کفایتی در یک شغل می رسد و همان جا باقی می ماند. لارنس پیتر معتقد است ،در سلسله مراتب سازمان ها همه کارکنان مایلند که به حد بی کفایتی برسند و علم سلسله مراتب شناسی باید این مسئله را بررسی نماید. در جریان روند سلسله مراتب، هر کارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. تاکید می شود که در اصل پیترز هیچ استثنایی وجود ندارد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند. حال شما اگر در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید.

اصل دیلبرت

اسکات آدامز نویسنده‌ کتاب اصل دیلبرت می ‌گوید: «ظاهراً، کارکنان ناکارآمد و ناتوان، مستقیماً سر از پست ‌های مدیریتی در می ‌آورند بدون اینکه حتی از حداقل صلاحیت‌ ها برخوردار باشند. وقتی در سال 1979 به نیروی کار پیوستم، کتاب اصل پیتر به خوبی شرح ‌دهنده‌ وضعیت مدیریت آن دوران بود. اکنون هم به نظر می ‌رسد ما در حال بازگشت به آن سال‌ ها هستیم که در آن، یک مدیر تنها در یک حوزه توانایی داشت». این کتاب امروز نیز مورد توجه است. منظور پیتر از کسانی که فقط با حروف و اعداد حرف می ‌زنند نه با لغات و واژه‌ ها، در واقع مشاوران امروزی است.

حیوانات به سادگی به ما نشان می دهند که چطور می توان محدودیتهای ذهنی تحمیل شده را پذیرفت . کک و فیل و دلفین مثالهای خوبی هستند.

ککها حیوانات کوچک و جالبی هستند، آنها گاز می گیرند و خیلی خوب می پرند. آنها به نسبت قدشان قهرمان پرش ارتفاع هستند.اگر یک کک را در ظرفی قرار دهیم از آن بیرون می پرد . پس از مدتی روی ظرف را سرپوش می گذاریم تا ببینیم چه اتفاقی رخ می دهد . کک می پرد و سرش به در ظرف می خورد و با کمی سر درد پایین می آید . دوباره می پرد و همان اتفاق می افتد . این کار مدتی تکرار می شود . سر انجام در ظرف را بر می داریم کک دوباره می پرد ولی فقط تا همان ارتفاع سرپوش برداشته شده . درست است که محدودیت فیزیکی رفع شده است ولی کک فکر می کند این محدودیت همچنان ادامه دارد.

 
فیلها را می توان با محدودیت ذهنی کنترل کرد . پای فیلهای سیرک را در مواقعی که نمایش نمی دهند می بندند . بچه فیلها را با طنابهای بلند و فیلهای بزرگ را با طنابهای کوتاه . به نظر می آید که باید بر عکس باشد زیرا فیلهای پرقدرت به سادگی می توانند میخ طنابها را از زمین بیرون بکشند ولی این کار را نمی کنند. علت این است که آنها در بچگی طنابهای بلند را کشیده اند و سعی کرده اند خود را خلاص کنند ولی سرانجام روزی تسلیم شده و دست از این کار کشیده اند. از آن پس آنها تا انتهای طناب می روند و می ایستند آنها این محدودیت را پذیرفته اند .

دکتر ادن رایل، یک فیلم آموزشی در مورد محدودیتهای تحمیلی تهیه کرده است . نام این فیلم “ می توانید بر خود غلبه کنید “ است. در این فیلم یک نوع دلفین در تانک بزرگی از آب قرار می گیرد. نوعی ماهی که غذای مورد علاقه دلفین است نیز در تانک ریخته می شود . دلفین به سرعت ماهیها را می خورد . دلفین که گرسنه می شود تعدادی ماهی دیگر داخل تانک قرار می گیرند ولی این بار در ظروف شیشه ای. دلفین به سمت آنها می آید ولی هر بار پس از برخورد با محافظ شیشه ای به عقب رانده می شود. پس از مدتی دلفین از حمله دست می کشد و وجود ماهیها را ندیده می گیرد . محافظ شیشه ای برداشته می شود و ماهیها در داخل تانک به حرکت در می آیند آیا می دانید چه اتفاقی می افتد ؟ دلفین از گرسنگی می میرد غذای مورد علاقه او در اطرافش فراوان است ولی محدودیتی که دلفین پذیرفته است او را از گرسنگی می کشد .
نکته:

ما دلفین نیستیم فیل و کک هم نیستیم ولی می توانیم از این آزمایشات درس بگیریم. زیرا ما هم محدودیت هایی را می پذیریم که واقعی نیستند. به ما می گویند یا ما به خود می گوییم نمی توان فلان کار را انجام داد و این برای ما یک واقعیت می شود .محدودیت ذهنی به محدودیتی واقعی تبدیل می شود و به همان مستحکمی . آنچه ما واقعیت می پنداریم واقعیت نیست بلکه پذیرش ماست.

از قرار معلوم در دانشنامه اعطایی به فارغ التحصیلان هم دوره ای کلمه فراگیر قید می شود. البته این موضوع خلاف گفته های دکتر طالفانی (رئیس وقت مرکز آموزش های آزاد) است.

همچنین آیین نامه استعداد های درخشان شامل حال دانشجویان فراگیر نمی شود. در یکی از گروه های آموزشی، یک نفر شرایط مربوطه را احراز کرده بوده ولی دانشگاه با ذکر جمله شامل حال شما نمی شود حال ایشان را گرفته است.

این نظریه توسط جوزف لوفت و هری اینگهام ارائه گردیده است. توضیح اجمالی در مورد این نظریه این که شخصیت هر کدام از ما از چهار بخش تشکیل شده است:

خود عمومی ، که هم برای خودمان و هم برای دیگران شناخته شده است.

خود کور، که برای خودمان ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است.

خود خصوصی ، که برای خودمان شناخته شده و برای دیگران ناشناخته است.

خود ناشناخته، که هم برای خودمان و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.

معمولا خود عمومی کوچکترین قسمت از شخصیت هر کدام از ما را تشکیل می دهد و اغلب سوء تفاهمات و مشکلات در روابط بین فردی هم به همین دلیل رخ می دهد. راهکار برطرف کردن این مشکل هم یکی خود گشودگی (شناساندن خود به دیگران) برای کوچک کردن خود خصوصی و دیگری گرفتن بازخورد از دیگران برای کوچک کردن خود کور است.در پنجر ه جو هری ، شخصیت انسان دارا ی چها ر بخش است : آشکار ، پنهان ، کور و  تاریک

شخصیت آشکار

بسیاری از خصوصیات ما، مانند رفتار ، کردار و گفتار در اثر نزدیکی باهمکاران ونزدیکان قابل تعریف است. آنهایی که درمحیط کار ، خانواده وجامعه دارای تلاش و خلاقیت مداومند، اعتماد جامعه ، اداره و نزدیکان خود را میتوانند به ساد گی حاصل کنند. شخصیت وپشتکار افراد در نتیجه تلاش آنها آشکارشده و انسان باهدف و فعال کسی است که با انجا م کار ها ی بزرګ، کارش دارای نتایج مطلوب و مفید باشد.

شخصیت پنهان

 ممکن است یک شخص صاحب استعداد، لیاقت و توانایی باشد، اما بر مبنای عوامل روانی،نتواند نتایج تجارب خود را به دیگران نمایش دهد. لذا شخصیت او از دیگران پنهان بماند. بنابراین جهت آزمون لیاقت و استعداد او باید پنجره های خاصی را بازکرد.درمحیط کار عرصه رابرایش مهیا و با استفاده ازروشهای ایجاد انگیزه و تفویض صلاحیت، لیاقت و استعداد او را به تجربه گرفت تا بدینوسیله صفات پنهان او آشکارگردد.

شخصیت کور

برخی انسانها نسبت به فعالیت اکثر مردم متعرض و منتقدند، اما توانایی دید مشکلات خود را ندارند. لذا درصورتیکه به کار و فعالیت عملی مبادرت کنند، آهسته آهسته ابعاد بخش کور شخصیتشان روشن شده وبدین وسیله می توانند خود را از گرداب گرفتاری تنگ نظری وعقده های محرومیت نجات دهند.

شخصیت تاریک

 زمانیکه عرصه پنجره  کور وسعت یافت، انسان به نفی اندیشی وبدبینی دیگران معتاد شده و یک بخش  مهم شخصیت انسان هم به خودش و هم به جامعه تاریک میگردد. شاید این مرحله به یک روانشناسی جدی نیاز داشته و ممکن است این مرحله مرز دیوانگی وهشیاری باشد. درصورتیکه عرصه تاریک و کور بازسازی و اصلاح شود و عرصه آشکار وسعت یابد، بطور آهسته اعمال و رفتار منفی اش هم به خودش و هم به دیگران معلوم شده و به این وسیله از وهم و گمراهی نجات می یابد. 

یک روز سوراخ کوچکی در یک پیله ظاهر شد. شخصی نشست و چند ساعت به جدال پروانه برای خارج شدن از سوراخ کوچک ایجاد شده درپیله نگاه کرد.سپس فعالیت پروانه متوقف شد و به نظر رسید تمام تلاش خود را انجام داده و نمی تواند ادامه دهد.

آن شخص تصمیم گرفت به پروانه کمک کند و با قیچی پیله را باز کرد.  پروانه به راحتی از پیله خارج شد اما بدنش ضعیف و بالهایش چروک بود. آن شخص باز هم به تماشای پروانه ادامه داد چون انتظار داشت که بالهای پروانه باز، گسترده و محکم شوند و از بدن پروانه محافظت کنند.هیچ اتفاقی نیفتاد!

 در واقع پروانه بقیه عمرش به خزیدن مشغول بود و هرگز نتوانست پرواز کند.چیزی که آن شخص با همه مهربانیش نمی دانست این بود که محدودیت پیله و تلاش لازم برای خروج از سوراخ آن،  راهی بود که خدا برای ترشح مایعاتی از بدن پروانه به بالهایش قرار داده بود تا پروانه بعد از خروج از پیله بتواند پرواز کند.

نکات

- گاهی اوقات تلاش تنها چیزیست که در زندگی نیاز داریم.

- اگر خدا اجازه می داد که بدون هیچ مشکلی زندگی کنیم فلج می شدیم، به اندازه کافی قوی نبودیم و هرگز نمی توانستیم پرواز کنیم.

- من قدرت خواستم و خدا مشکلاتی در سر راهم قرار داد تا قوی شوم.

- من دانایی خواستم و خدا به من مسایلی داد تا حل کنم.

- من سعادت و ترقی خواستم و خدا به من قدرت تفکر و قوت  ماهیچه داد تا کار کنم.

- من جرات خواستم و خدا موانعی سر راهم قرار داد تا بر آنها غلبه کنم.

- من عشق خواستم و خدا افرادی به من نشان داد که نیازمند کمک بودند.

- من محبت خواستم و خدا به من فرصتهایی برای محبت  داد.

- من به  هر چه که خواستم نرسیدم ...اما به هر چه که نیاز داشتم دست یافتم.

- بدون ترس زندگی کن، با همه مشکلات مبارزه کن و بدان که می توانی  بر تمام آنها غلبه کنی..

                                                                                                          نوروزی

سازمان نمایشی

این سازمانها بیش فعال، مخاطره جو و به شکل خیلی خطرناکی بی پروا هستند. تصمیم گیرندگان آنها در جهانی از حدس و گمان و احساسات زندگی می کنند نه در جهان واقعیت. میل آنها به آرمانهای هیجانی و نمایشی باعث می شود که در رده های بالا، مدیریت قدرت را متمرکز کند و حق انحصاری خود برای دست زدن به سرمایه گذاریهای خطرناک را به شکل مستقل حفظ کند. ریسک پذیری و تنوع بخشی از درون مایه های این شرکتها می باشد. تصمیم گیرنده ارشد به جای واکنش نشان دادن به محیط، تلاش می کند محیطی برای خود ایجاد کند و به برخی از بازارها و صنعتها وارد می شود و بقیه را رها می کند.

سازمان افسرده

عدم فعالیت ، فقدان اعتماد به نفس ، محافظه کاری شدید و دارای انگیزه بوروکراتیک از ویژگیهای این سازمان است.نوعی جو انفعال و بی هدفی شدید موجود می باشد. کارها به صورت روتین انجام می گیرد و نیازی به تدبیر خاص ندارد.این سازمانها بیشتر در محیطهای با ثبات تاسیس می شوند. عمدتا در خدمت یک بازار می باشند . بازاری که برای سالها دارای فناوری ، مشتریان و الگوهای رقابتی ثابتی بوده است.

سازمان اسکیزوئید

این سازمان مانند سازمان افسرده دارای یک خلا رهبری است. مدیر ارشد چنین سازمانی از تعامل جلوگیری می کند زیرا دچار ترس از مشارکت است.رهبران اسکیزوئید ، جهان را به صورت مکانی اندوهبار و عداب آور تجربه می کنند که شاید به دلیل ناامیدیهای آنها در گدشته می باشد. در نتیجه آنها تمایل دارند به رویا فرو روند تا حس فقدان موفقیت را جبران کنند. در برخی از سازمانها، لایه دوم مدیران با رفتار گرم و برونگرایی خود، آنچه که در رهبر سازمان وجود ندارد را جبران می کنند. اما در موارد فراوانی ، سازمان اسکیزوئید می تواند به یک جبهه جنگ سیاسی تبدیل شود.

منبع : برگرفته از مقاله آقای سید رضا آتش پور                                         نوروزی